20 dec Konstruktiv Konfrontation

Af Jens Højgaard, Senior Partner, Maestro Business A/S.

Præstation og ansvarlighed kommer ikke uden konfrontationer
– Så hvorfor konfronterer du ikke?

I store dele af verden opfattes konfrontationer negativt og ofte som noget, der skal undgås. Mennesker er neurologisk programmeret til at søge harmoni med andre mennesker – at danne stærke sociale bånd og undgå konflikter, da disse potentielt kan skade dem.

Selv hvis du ikke ligger under for disse kulturelle normer og ideosynkrasier, står din egen psykologi nemt i vejen. De fleste mennesker finder det yderst ubehageligt at konfrontere et andet menneske. Vi værdsætter harmoni over konfrontation, at være populære over at holde andre ansvarlige, sociale tilhørsforhold over resultater, at være stille frem for at risikere at tage fejl.

Ubevidst søger vi at omgive os med mennesker med samme baggrund, erfaringer og tankemønstre som os selv. Og når vi møder mennesker, der er modsatte af os selv; mennesker der konfronterer os og er aktivt uenige med os, finder vi dem ekstremt energikrævende, fordi de tvinger os til at tænke anderledes!

Evnen til at konfrontere – og konfrontere godt – er måske den allervigtigste færdighed for alle, der arbejder med andre mennesker. For at ansvarlighed kan eksistere, og for at kollektiv tænkning kan vokse, har mennesker behov for at kunne og ville konfrontere kolleger, chefer, partnere og venner.

Når mennesker derimod undlader at konfrontere, eller konfronterer dårligt, kan konsekvenserne være alvorlige; relationer bliver ødelagt, forventninger brudt, deadlines misses, MUS samtaler mister deres effekt, stressniveauer stiger, dårlig opførsel sejrer, egoer bliver såret og den samlede præstation falder.

En god konfrontation er karakteriseret ved, at relationen styrkes og den samlede ydeevne stiger efter konfrontationen. En organisation, som har behov for konfliktløsning, mægling eller som lider af lave menneskelige præstationsniveauer, er oftest et resultat af konfrontationer, som er gået dårligt eller slet ikke taget.

Hvor mange ressourcer investerer din organisation i at ansætte og fastholde de bedste talenter? For så efterfølgende at konstatere, at de ikke kan udnyttes optimalt når de har været ansat i 6 måneder? De udfordrer ikke status quo som du havde forventet. Deres unikke viden og erfaringer bringes ikke frem og bliver ikke til synergi i viden og erfaringer. Organisationens kollektive tænkning bliver ikke anderledes.

Adspurgt svarer 87 % af de ansatte i vestlige organisationer, at de aktivt arbejder på at undgå konfrontationer og søger harmoni i stedet. På denne måde går mange organisationer glip af det vigtigste mål for samarbejde: synergi igennem opbygning af kollektiv intelligens.