Adfærds design: Sådan tidobler du din påvirkning på adfærd

Af Konsulenthuset Peak Balance

 

Bruge adfærds design i din ledelse af dit team? Eller er disciplinen ny eller stadig svær? Så kig med her hvor Konsulenthuset Peak Balance deler gode råd til at lære at påvirke adfærd, og skabe ændringer i dit team.

Øg din succes eksponentielt

Hvis du vil konfrontere vedholdende adfærdsudfordringer og ændre adfærd, er du nødt til at kombinere og påvirke flere kilder til forandring i en samlet strategi. De bedste til at påvirke adfærd lykkes hvor andre fejler, fordi de ”forudbestemmer” succes. I stedet for at fokusere på én enkelt årsag til problemet, så arbejder de med alle årsagerne og kombinerer en kritisk masse af alle muligheder for at påvirke adfærden.

Et godt eksempel: Patrice Putman, direktør for medarbejderudvikling ved Maine General Health, forstod dette princip. Da hun ville forbedre patientsikkerhed og medarbejdertilfredshed ved radikalt at ændre medarbejdernes selvtillid og evne til at tale oprigtigt og blive hørt i afgørende situationer, så forudbestemte hun succes ved at påvirke adfærden gennem flere forskellige indsatser.

At identificere den afgørende adfærd, som var nødvendig at ændre i hendes organisation, var kun det første skridt for Putman. Træning af den ønskede adfærd var også utilstrækkelig. At få sine medarbejdere til rutinemæssigt at handle på nye måder krævede yderligere påvirkninger.

F.eks. for at hjælpe medarbejdere med at tale åbent, forbandt hun den nye adfærd med eksisterende værdier. Hun indførte træning for at lære medarbejdere, hvordan man lettere kunne sætte ord på sine bekymringer i afgørende situationer. Hun fik støtte fra vigtige meningsdannere og afstemte incitament strukturen og belønninger med den ønskede adfærd. Hun foretog også flere ændringer i organisationens politikker, arbejdsrutiner og organisationsstruktur. Ved at målrette individuelle, sociale og strukturelle kilder til forandring transformerede Putman virksomhedens kultur fuldstændigt. I forhold til den årlige medarbejdertilfredshedsundersøgelse blev 41 ud af 42 spørgsmål forbedret, og medarbejderne er nu 53 procent mere tilbøjelige til at konfrontere uhensigtsmæssig adfærd.

Få ti gange mere indflydelse

Denne tilgang har succes på tværs af organisationsniveauer og på tværs af forskellige problemområder. De bedste til at påvirke adfærd driver forandring ved at arbejde med seks forskellige kilder til forandring på samme tid. De der lykkes igen og igen, adskiller sig ikke kun lidt fra andre. De adskiller sig eksponentielt. De der forstår, hvordan man kombinerer alle 6 kilder til forandring, har op til ti gange mere succes med at gennemføre betydelige og varige forandringer.

De 6 kilder til forandring

Der er 6 kilder til forandring, der påvirker vores adfærd, og alle med evnen til at lykkes med forandringer, arbejder aktivt med en kombination af alle kilder.

Motivation og kompetence er fundamentet i vores model med 6 de kilder. Vi underopdeler de to domæner i tre kategorier: personlig, social og strukturel, som hver især er udarbejdet med  baggrund i omfattende litteratur indenfor psykologi, sociologi og organisationsteori.

  • De første to domæner Personlig Motivation og Kompetence, er kilder til forandring for det enkelte individ (motiv og evne), som afgør deres valg af adfærd.
  • De næste to domæner Social Motivation og Kompetence, relaterer sig til  hvordan andre mennesker påvirker et  individs valg.
  • De sidste to domæner Strukturel Motivation og  Kompetence, omfatter rollen af de ikke-menneskelige faktorer såsom bonussystemer/belønning, den fysiske arbejdsplads og teknologi.

 

De bedste til at påvirke adfærd tidobler netop deres  chance for at lykkes ved at anvende en kombination af påvirkninger i alle 6 kilder til forandring. Adfærdsdesign er bestemt en svær ledelsesmæssig disciplin at mestre, som derfor kun læres ved at øve sig igen og igen i at kombinere de 6 kilder til forandring. God fornøjelse med det spændende ledelsesarbejde med at ændre adfærd i dit team.

No Comments

Sorry, the comment form is closed at this time.